mercredi 23 mars 2016

CR CE AMAL Florange du 22 Mars 2016

Marche des installations et situation du marché

Le mois de février est un bon mois en termes de production. Toutes les lignes ont réalisé ou ne sont qu’en léger retrait par rapport à leur programme. A noter la performance du train à chaud qui, malgré une période de marche à un seul four, a réussi lors de la marche à deux fours à rattraper le retard pour finir même en avance sur son budget.

Concernant les coûts de production, malgré une amélioration par rapport à janvier, Mme Bonnard estime les résultats de la cokerie trop élevés. Un travail de fond sera réalisé d’ici le mois de septembre pour gagner 15 € par tonne produite. Un plan drastique est mis en œuvre pour améliorer les coûts de la cokerie de façon pérenne de manière à rester dans la compétition avec l’usine de Bottrop située en Allemagne. Ce plan concerne tous les postes, du torchage du gaz à l’organisation du travail.

Le train à chaud a réalisé un très bon coût du stade en février essentiellement dû à une bonne fiabilité cumulée à un tonnage produit élevé. Le mois dernier, l’écart de coût entre les trains à chaud de Dunkerque et Florange s’est réduit de 15 € à 8 €.

Les autres lignes de la filière tôles ont aussi bien fonctionné : le couplage a fait un bon mois, la ligne de galvanisation également, Elsa a bien tourné mais reste pénalisée par une charge extrêmement faible. Des réflexions sont en cours pour faire d’Elsa une unité autonome responsable incluant les départements de production, de maintenance et de logistique. A ce jour, il n’est pas question de supprimer un seul emploi sur Elsa.

Concernant la filière Packaging, malgré une difficulté de redémarrage de l’étamage après travaux, le site de Florange est bien placé juste derrière Liège. Selon Mme Bonnard, il reste à réduire des effets de non qualité et de mise au mille.
Concernant les commandes, le carnet d’avril n’est pas encore entré en totalité. A noter une légère baisse du marché dédié à l’industrie et à celui du Packaging.  Cette  baisse  risque d’être  amplifiée fortement compte tenu de problèmes qualité sur des produits à destination du client Crown.

En effet, Mme Bonnard nous a informés d’une réunion entre M. Niedziela, Janczak et la direction de Crown à leur siège en Suisse. Crown constate des résultats très insuffisants et surtout aucune amélioration sur la qualité des produits livrés malgré les différents plans de progrès mis en œuvre. Aussi, une coupe de 12 kt de fer blanc sera effectuée au T2 et nous sommes mis sous étroite surveillance quant aux produits que nous livrons. Même si l’impact de cette  coupe  se  fera  plus  sentir  sur  le  site  de Basse-Indre que sur celui de Florange. Pour la directrice, nous devons raisonner en filière et nous sentir concernés au même titre que Basse-Indre. C’est pourquoi, nous devons verrouiller la qualité à Florange. Qualité après sécurité, tous les défauts d’aspect devront être analysés. Nous devons mettre les process au standard, aucune prise de risque ne sera tolérée et les filtres qualité devront être irréprochables.

Pour la CFDT, attention à ne pas faire sur la cokerie les mêmes erreurs qui, aujourd’hui, conduisent la filière Packaging dans le mur. Notre analyse sur Basse-Indre fait porter à la direction une large part des soi-disant mauvais résultats qualité. Nous disons « soi-disant » car nous savons que la politique qualité de Crown s’est renforcée de manière drastique ces derniers temps et change de façon régulière d’où les difficultés à s’adapter. De plus, nous pensons que Crown fait peser sur leurs fournisseurs, leur incapacité à démarrer dans de bonnes conditions de nouvelles lignes. Mais cela ne fait que s’ajouter aux mesures de compétitivités  imposées à Basse-Indre. Les vagues Excellence Industrielle et Organisationnelle qui sont plus importantes et rapides qu’ailleurs, la problématique du changement de culture qui n’est toujours pas réglée depuis que Basse-Indre est passé de site autonome proche de son client, à l’aval de Florange. De plus, il y a ces persistants problèmes de communication, gestion du personnel et relations sociales qui ne font qu’empirer une situation déjà difficile.

Bien entendu à la cokerie nous sommes loin de cette analyse ; sauf peut-être sur les gains de productivité et la baisse importante et rapide des coûts et c’est pourquoi nous disons : ATTENTION !

PQ3SE

3 salariés sont concernés par le transfert des activités : extincteurs, analyseurs, détecteurs et prévention incendie à DMAE.

La CFDT dénonce une fois de plus le manque d’information et de communication faite aux agents concernés. Nous le répétons à chaque CE, la performance et l’excellence que nous souhaitons tous atteindre ne pourra se réaliser qu’avec l’adhésion des salariés. Rien ne doit être imposé !

Référentiels compétences :
Toujours pas de référentiel compétences ! Oui, aussi improbable que cela puisse paraître, l’évolution de carrière des salariés de ce service est uniquement basée sur des « fiches missions » !

Pour la CFDT, c’est la logique compétences et l’accord ACAP 2000 qui doivent s’appliquer et permettre aux salariés d’évoluer en toute connaissance de cause  au travers de référentiels adaptés et à jour.

Pour répondre à notre demande, la direction s’engage à mettre en place un plan d’actions pour formalisation du référentiel « agent posté » et ce, pour le T2 2016. La  CFDT  suivra  de  près  l’évolution  de  ce  plan d’actions.

H&E

Les membres CFDT du Comité d’Établissement sont fortement intervenus sur la situation des salariés d’H&E. Est-il besoin de le rappeler ? Nous avons soutenu le concept d’H&E depuis son origine. Alors que  certains  titraient  leurs  tracts  « Handicap  et Exclusion », nous nous battions pour que les salariés d’H&E aient les mêmes droits que ceux de Florange. Aujourd’hui, notre détermination est intacte, 
  • OUI les salariés  ou  détachés  d’H&E  ont  un avenir  dans Florange, 
  • OUI il y a de l’activité pour H&E, 
  • OUI les salariés  d’H&E  doivent pouvoir  se  projeter  dans l’avenir comme chaque salarié de Florange, 
  • OUI dans H&E il y a des compétences et du savoir-faire qu’il faut utiliser.

Mme Bonnard nous répond que l’entreprise H&E est consultée systématiquement dans le cadre où elle est en capacité de réaliser les travaux en autonomie. Que les consultations suivent la règle achat de DMAE sous l’autorité de Jacques Schires validée par les chefs de département. Qu’il y a des difficultés rencontrées sur la prestation d’H&E notamment lors des consultations sur les devis. Qu’il existe  des  demandes  encore  en  attente  et  que Florange s’engage à travailler avec H&E et attend de la rigueur, un suivi des chantiers et des prix compétitifs. Pour finir, elle nous dit que les salariés d’H&E n’ont pas d’inquiétude à avoir sur leur devenir.

Sur des questions plus matérielles comme la prime repas, nous avons demandé que tous les salariés soient vus individuellement pour examiner leur cas car il y a beaucoup de particularités à prendre en compte dans l’entreprise.

Effectif - Emploi

Comme nous le pressentions, la direction a revu à la hausse le nombre de départs en retraite prévu pour l’année 2016. Nous en sommes, aujourd’hui, à un potentiel de 54 (contre une dizaine lors d’un précédent Comité d’Établissement).

Pour la CFDT, il est impératif que ces départs soient compensés par des embauches rapides afin de permettre aux différents services de faire face. La direction fixe des objectifs ambitieux, il faut qu’elle se donne et nous donne les moyens de les atteindre.

Mme Bonnard nous assure avoir fait remonter à la direction Générale ses besoins en termes d’embauches. Nous espérons qu’elle sera entendue et qu’elle aura su se montrer persuasive…

Assistant social

Comme évoqué au CE de janvier, la direction nous confirme l'arrivée d'un assistant social (diplômé d’état, et soumis au respect de la confidentialité) à compter du 1er avril 2016. Il sera présent 3 jours/semaine aux Grands Bureaux (P022) : mercredi, jeudi et vendredi de 9 h 00 à 12 h 30 et 13 h 15 à 16 h 45. 
Il assurera également un accompagnement téléphonique les lundis et mardis (aux mêmes horaires).
Sa mission consistera à écouter, conseiller et assurer un accompagnement administratif dans les domaines tels que CPAM, CRAV, séparation, décès, surendettement.

Dans un premier temps, les salariés pourront s'y rendre avec ou sans rendez-vous.

Un Flash Info doit être diffusé prochainement. La CFDT se félicite de la mise en place de cette personne qui apportera un soutien supplémentaire aux salariés.

la CFDT s’oppose, propose et impose





mardi 22 mars 2016

NEGOCIATIONS GESIM 2016

NON et NON !
Au niveau de la branche sidérurgique du GESIM, deux négociations importantes se sont déroulées ces dernières semaines.
La première, initiée fin 2015, proposait de rénover l’accord ACAP2000 pour relancer la dynamique « logique compétences » dans les entreprises. La seconde, plus conventionnelle, devait revaloriser les barèmes et minima et éventuellement amender les textes de la convention.
 
A.CAP21 : Le pari de rénover ACAP2000
Qui se souvient encore d’ACAP2000 ? Dans quels sites sidérurgiques est-il encore appliqué ? En essayant de répondre à ces questions, la CFDT a fait le constat que le temps avait effacé les mémoires et les bonnes pratiques mises en place à son origine.
La Logique Compétence toujours d’actualité.
Pour celles et ceux qui ont encore le « petit livre vert » dans leur bibliothèque, une relecture de l’accord impose tout de suite l’idée que ce qui a été écrit en 1990 reste d’actualité. Sauf que 25 ans plus tard, le contexte économique et social a changé, les entreprises  du  feu  groupe USINOR ont été éclatées dans différents groupes sidérurgiques mondiaux. Sauf que nos DRH ont oublié dans leur gestion des ressources humaines les bénéfices que pouvait apporter l’accord ACAP2000.
Car, aujourd’hui, le fond du problème repose bien sur cette logique de gestion des    salariés purement économique et basée sur une logique de poste, alors que le développement des performances de l’entreprise doit s’appuyer sur  les compétences acquises par les salariés d’une part et sur l’interaction entre formation et organisation du travail d’autre part.
Un accord de substitution sans garanties
Sur les aspects fondamentaux et les outils de gestion des salariés,  la négociation a permis de clarifier et d’actualiser les textes de 90.
Mais le principe même de substituer l’accord A.CAP2000 par ce nouvel accord  posait un vrai problème : Le nouvel accord proposait une adhésion volontaire des entreprises. Quid alors des entreprises qui ne souhaiteraient pas y adhérer ?  ACAP2000 ayant disparu, plus rien ne s’appliquait.
Autres points de blocage : le droit au recours et le parcours mini.
Le premier est « l’arme nucléaire de dissuasion » : Jamais utilisé mais toujours craint par les directions d’entreprise. En effet, il suffisait qu’une équipe CFDT  menace de faire valoir le recours à la commission  ad-hoc  pour  que, miraculeusement, tous les cas se règlent.
Le second était tout aussi dissuasif.  Hormis les titulaires d’un BAC+2, nombreux aujourd’hui dans nos entreprises, rien n’oblige conventionnellement l’entreprise à faire évoluer les salariés dans la classification. La CFDT reconnait que la classification actuelle (qui date de 1975) est mal taillée par rapport aux emplois et qualifications actuelles. C’est tout l’objet des futures discussions nationales de la Métallurgie sur le dispositif conventionnel et la classification unique. Et dans cette perspective, la CFDT Sidérurgie a revendiqué un parcours professionnel de référence permettant de donner des perspectives d’évolution aux salariés.
N’ayant obtenu aucune de ces deux revendications, la CFDT a dit NON au nouvel accord.
Barèmes et minima conventionnels
La partition était écrite d’avance. Il ne manquait plus que le maestro pour exécuter le morceau et ce fut une symphonie !
Une symphonie de lamentations sur la situation dramatique de la sidérurgie  et sur les difficultés traversées par les entreprises. Certes, certaines sont en vraie difficulté mais d’autres ne se portent pas aussi mal qu’ils veuillent bien nous le faire croire.
Bref, un préambule au feu d’artifice final : Le GESIM ne propose de revaloriser les barèmes des salaires annuels minima que de 0, 7% ….. Et c’est tout !
Rien sur la prime de vacances, rien sur la valeur du point et l’indemnité unique de restauration, rien sur l’indemnité kilométrique.
A ce stade, ce n’est plus une négociation, c’est un diktat ! Pour négocier et trouver un accord, il faut une volonté partagée des deux parties. Or les représentants patronaux du GESIM n’en avaient aucune.
La discussion tourna court malgré les propositions et les arguments développés par la CFDT et les autres organisations syndicales.
A l’unanimité, la CFDT sidérurgie a refusé de signer l’avenant 2016 du GESIM. Nous resterons donc sur les barèmes de 2015.
Crispation et négociation ne font pas bon ménage ! Privilégier la rentabilité financière à l’investissement sur les hommes et leurs compétences, c’est à coup sûr la mauvaise voie pour une sidérurgie du futur.
 
Rappel des minimas



mardi 15 mars 2016

PROJET DE LOI TRAVAIL

Les contrepropositions ont fait bouger le texte 

Dès la sortie de l’avant-projet de loi El Khomri, la CFDT a demandé son report et l’ouverture d’une concertation. C’est dans ce contexte qu’après une semaine de rencontres bilatérales, la CFDT a obtenu une réécriture du texte dont le Premier Ministre vient de donner la teneur.

La CFDT a obtenu :
  • le maintien de l’état actuel du droit sur la durée du travail à défaut d’accord. Cela entraîne de facto la suppression de l’allongement de la durée du travail des apprentis mineurs, des dispositions concernant les astreintes et le fractionnement des repos ;
  • l’interdiction de mettre en place le forfait jour de manière unilatérale dans les petites entreprises ;
  • le maintien des congés familiaux ;
  • l’article 30bis sur le licenciement économique sera réécrit pour éviter que les groupes mettent délibérément en difficulté leurs filiales en France ; la CFDT sera vigilante quant à la rédaction précise ;
  • le renoncement au barème impératif de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ;
  • le droit de tous les jeunes à la qualification professionnelle et la généralisation de la Garantie jeunes, c’est-à-dire le droit pour chaque jeune à un accompagnement renforcé dans son insertion sur le marché du travail.

La loi permet ainsi :
  • Le renforcement du dialogue social et de la négociation collective au plus près des réalités des entreprises et des salariés ; la négociation est renforcée par le mandatement là où il n’y a pas d’organisation syndicale.
  • La création du Compte personnel d’activité (CPA). En s’appuyant sur le Compte personnel de formation et le Compte personnel de prévention de la pénibilité, la loi pose un nouveau jalon pour attacher des droits à la personne plutôt qu’au statut afin de permettre à chacun de choisir son parcours professionnel et de vie. Les droits à la formation des jeunes et des salariés sans qualification sont renforcés, c’est une condition nécessaire à la montée en compétence des travailleurs et de notre économie.

Avec les autres organisations syndicales de salariés et d’étudiants qui se sont engagées dans le même sens, la CFDT apporte la preuve qu’un syndicalisme d’engagement et de propositions, sans concession sur ses objectifs, est capable de créer un rapport de force efficace et constructif.
En s’opposant aux mesures négatives, en se mobilisant, en faisant des propositions, la CFDT a créé les conditions pour passer d’un projet de loi déséquilibré et injuste à un projet de loi qui peut permettre des progrès pour les travailleurs et pour les jeunes. C’est avec la même exigence que la CFDT suivra de près le travail d’écriture et le débat parlementaire.
Le Bureau National de la CFDT qui se réunit les 16 et 17 mars, débattra des évolutions du texte.

mardi 8 mars 2016

JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

La CFDT progressiste et féministe 

Sans ambiguïté la CFDT est une organisation syndicale féministe de longue date ! Le combat pour le droit des femmes à disposer de leur corps fait partie de son histoire et de son identité. Ce combat est toujours le sien et la CFDT est co signataire avec 17 organisations syndicales et féministes d’une tribune pour défendre le droit à l’avortement. 

Dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes, la CFDT a réuni le 03 mars dernier 200 responsables pour une journée de réflexion sur la lutte contre les stéréotypes et le sexisme dans le monde du travail. Ce rassemblement a eu pour slogan « le féminisme un grand mot pas un gros mot ». 

L’égalité professionnelle est une dimension indispensable de l’égalité femme - homme. La CFDT souhaite en faire un axe transversal à toutes ses revendications : Agir pour une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ; pour un partage plus égalitaire de l’exercice de la parentalité ; pour la revalorisation des métiers majoritairement occupés par les femmes. 

Pour la CFDT, la lutte pour l’égalité est un combat des femmes avec les hommes, et un engagement de toute l’organisation pour mettre en adéquation ses revendications et ses pratiques syndicales. 

Pour la CFDT être représentatif de la diversité du salariat implique de faire valoir la parité dans nos instances, d’accompagner nos militantes pour permettre leur prise de responsabilités. La mixité proportionnelle aux élections professionnelles instaurée par la loi Rebsamen, est une opportunité pour aller plus loin, et la CFDT mettra tout en œuvre pour accompagner ses équipes dans la réussite de ce challenge.

mardi 1 mars 2016

REPORT DU PROJET DE LOI EL KHOMRI

La CFDT sera exigeante sur le contenu  

Le Premier ministre vient d’annoncer le report du projet de loi sur la réforme du Code du travail. La CFDT l’avait demandé. Elle entend que ce report soit pleinement utilisé pour une concertation approfondie permettant de corriger un texte déséquilibré et comportant des dispositions que la CFDT juge inacceptable.

La CFDT demande tout particulièrement :
  • que  le droit  supplétif,  applicable  en matière  de temps de  travail en l’absence d’accord majoritaire d’entreprise, ne modifie pas le droit existant (astreinte, temps de travail des apprentis,…) ;
  • l’exclusion  de  toute  possibilité  nouvelle  de  décision  unilatérale  de l’employeur (notamment sur les forfaits jours et la modulation des horaires de travail) et la pleine reconnaissance du fait syndical en entreprise ;
  • le  retrait  du  plafonnement  des  indemnités  prud’hommes  en  cas  de licenciement abusif ;
  • la réécriture des dispositions concernant le licenciement économique, les conditions de licenciement en cas de reprise d’entreprise, les accords de préservation et de développement de l’emploi ;
  • l’enrichissement du compte personnel d’activité en y intégrant le compte épargne temps pour tous.

Des réponses précises à ces demandes sont indispensables. Pour la CFDT une économie compétitive au 21ème  siècle passe nécessairement par le renforcement du dialogue social et des droits des salariés.