COMMUNIQUE DE PRESSE

18 grandes organisations de la société civile lancent une pétition pour renforcer la protection des lanceurs d’alerte en France

Paris, 21 avril 2016

18 organisations de la société civile invitent tous les citoyens à s’engager en faveur d’une protection efficace des lanceurs d’alerte !

Cliquez ici pour signer la pétition nationale pour laprotection des lanceurs d’alerte

Scandale des Panama Papers, choc de l’adoption par le Parlement européen de la directive « secret des affaires », procès d’Antoine Deltour, le lanceur d’alerte à l’origine des LuxLeaks: l’actualité nous démontre une fois encore l’urgence qu’il y a à protéger ceux qui prennent des risques pour renforcer nos démocraties. Il ne faut pas laisser le secret devenir la norme et la liberté l’exception.

Le projet de loi Sapin 2, une opportunité unique de protéger enfin les lanceurs d’alerte

Annoncé depuis 2015 par François Hollande, le projet de loi relatif à la transparence, la prévention de la corruption et la modernisation de la vie politique (dite « Loi Sapin 2 ») devait enfin doter la France d’une législation ambitieuse pour protéger les lanceurs d’alerte.

Si le texte offre une véritable opportunité d’adopter les meilleurs standards internationaux pour lutter contre la corruption, il ne saisit pas, en l’état, l’occasion de protéger véritablement tous les lanceurs d’alerte. Au contraire, il ajoute au millefeuille législatif français, à l’inégalité de traitement des salariés, à l’insécurité juridique et perpétue l’impunité des auteurs de représailles. Encore trop nombreux sont ceux qui se retrouvent isolés et dépourvus de soutien alors qu’ils agissent dans l’intérêt de tous en dévoilant les failles de nos sociétés.

Toutes les organisations signataires appellent les parlementaires à se saisir de l’examen de cette prochaine loi anti‐corruption pour accorder enfin un statut global et une protection effective aux lanceurs d’alerte en France. Elles ne manqueront pas de mobiliser le plus grand nombre à travers leur pétition nationale.

Pétition lancée à l’initiative de Powerfoule et Transparency International France, avec le soutien des organisations suivantes : Anticor ‐ Attac ‐ Bloom ‐ CCFD Terre Solidaire ‐ CFDT ‐ CFDT Cadres ‐ Greenpeace ‐ Pacte Civique ‐ Plate‐forme paradis fiscaux et judiciaires ‐ Pugwash ‐ Sherpa ‐ Survie

Contacts presse :

CFDT Cadres : Gwendal Ropars : 06 82 35 19 15 presse@cadres.cfdt.fr

CFDT Service de presse : 01 42 03 80 12  presse@cfdt.fr

CR CE AMAL Florange Avril 2016

Marche des installations

Production – coûts

En termes de production, au mois de mars, la cokerie n’a pas réalisé les volumes budgétés suite à des problèmes de fiabilité, de flux et de pesage. Concernant les coûts de production, la cokerie de Florange fait toujours partie des plus chères du groupe. Selon la direction le gisement potentiel d’amélioration des coûts de cette installation s’élève à 19 € par tonne. Un travail de fond sera réalisé d’ici le mois de septembre pour gagner 15 € par tonne produite. Ces 15 € se décomposent en deux plots. 50 % reposent sur une amélioration des frais variables dont le torchage des gaz et 50 % seront liés à l’amélioration des frais fixes dont 2 € reposent sur la masse salariale.

Pour la CFDT, au fil des réunions, la stratégie de la direction se dévoile et s’affine. Selon nous, la cokerie doit être vue dans son ensemble surtout en termes d’organisation du travail et l’amélioration des coûts doit être réalisée à effectif constant.

Le train à chaud a subi quelques pannes au mois de mars ayant entraîné un retard de production par rapport au budget. Cependant, le TAC a réalisé une bonne performance en termes de coûts sur l’ensemble du T1 de 2016.

Le couplage est en avance sur son budget production, mais affiche des coûts quelque peu en décalage. Selon la direction, ce surcoût provient de divers problèmes autres que la performance intrinsèque du train.

Le 5 cages accuse aussi un léger retard de production suite à des problèmes de ponts.

Le RCM a bien fonctionné idem pour le recuit base. A noter que la ligne de Recuit Continu Mixte va passer en 4 équipes suite à un manque de charge. La CFDT a rappelé que l’accord, relatif à l’organisation du temps de travail sur le département qui, selon nous a largement prouvé ses qualités d’amortisseur social et de maintien des acquis notamment du salaire pendant les périodes difficiles, doit être strictement appliqué.

La ligne de galvanisation a subi une perte de production suite à deux inter-campagnes non prévues. Bien entendu, ces deux inter-campagnes pèsent lourdement sur les coûts de la ligne.
 

La ligne d’électrozingage a bien fonctionné. La CFDT a fait remarquer que régulièrement, la ligne d’électrozingage réalise de bonnes performances. Mme Bonnard a reconnu le bon travail des équipes et ce en dépit d’un volume très faible de charge de la ligne.

L’étamage est lui aussi en retard de production suite à trois gros arrêts mécaniques. Une task force a été mise en place pour que l’étamage retrouve sa bonne performance de 2015. Malgré ces problèmes de fiabilité, les coûts du mois ont été préservés.

Situation du marché

Concernant la situation du marché, pour le T2 de 2016, les entrées de commandes se situent à un bon niveau supérieur à celui du T2 de 2015. Les filières galvanisées et étamées sont chargées à hauteur des capacités, la filière électrozinguée continue sa chute. L’étamage  3  de  Florange  étant  bien  chargé,  la direction nous annonce tout de même que pour pallier au passage en 4 équipes des lignes du site de Basse-Indre, le 5 cages laminera des coils de tôles fines épaisseurs pour les sites de Dudelange et Montataire. Malgré cela en mai, le 5 cages pourrait avoir environ 7 postes mous.

En résumé, les filières auto et packaging ne posent pas d’inquiétude en termes de charge, seule la filière industrie est tendue.

L’accent a toutefois été mis sur le stock de brames dont nous disposons qui est à un point bas. Dans une période de forte charge, ceci est à surveiller.

Qualité

En termes de résultats qualité, le site est globalement en amélioration même s’il reste quelques points sensibles. La difficulté avec le client Crown sur les produits  fer  blanc  reste  une  de  nos  priorités d’amélioration.

PQ3SE

La CFDT est fortement intervenue sur ce service. Nous constatons que les problèmes rencontrés par les salariés s’accumulent et sont de nature différente. Il y a des problèmes de conditions de travail, d’avenir, de reconnaissance et de valorisation des compétences. Aussi, d’une part nous avons interrogé la directrice sur l’avenir des APS.

Pour Mme Bonnard, même si une réflexion est en cours dans AMAL concernant la sûreté, il n’y a pas de problème pour l’avenir des APS et pas de remise en cause de la fonction. Concernant les autres problèmes, ils seront étudiés et une solution sera trouvée pour chacun. D’autre part, nous sommes intervenus de façon plus globale sur les référentiels de compétences. Nous le savons dans certains cas ils n’existent pas, dans d’autres il faut les remettre à jour.

Pour la CFDT, nous allons vite être dans une impasse et il va falloir réécrire tous les référentiels. Selon nous, et  les  dates  le  prouvent,  des  référentiels  sont obsolètes et n’ont pas été revus depuis 2009 – 2012 etc. Dans ces conditions, il faut les réécrire car si un référentiel n’est pas régulièrement remis à jour, il ne vit pas. Et donc ne sert à rien. Il faut regarder l’évidence, depuis 2009, ou même 2012, les activités, les métiers ont totalement changé, ce qui est écrit ne correspond plus du tout à ce qui est réellement fait. Le nombre de salariés a diminué, les tâches ont été élargies, enrichies et si progressivement les référentiels de compétences n’ont pas accompagné ces changements alors nous le répétons, ils ne servent à rien. Et faire un EP en 2016 en s’appuyant sur un référentiel, une référence basée sur une activité décrite en 2009 ou 2012 cela ne sert à rien.

Mme Bonnard a dit partager cette analyse sur certains points  (pas  tous,  mais  « certains »…  c’est  déjà beaucoup). Les référentiels doivent être vivants et aujourd’hui un gros travail est à faire. Les équipes RH s’y attellent mais cela est compliqué. Mais selon la directrice, on avance !!!

Vêtements de travail

Suite à un débat sur l’optimisation du système actuel, sur la prestation d’H&E et sur la blanchisserie de la Fensch, la CFDT a rappelé ses positions.

Nous sommes pour améliorer la rotation des vêtements de travail lors des lavages. Il est inadmissible que des salariés n’aient plus de rechange ou alors réfléchissent avant de mettre un habit au sale alors qu’il le mériterait. Cette amélioration doit se faire avec H&E et la blanchisserie de la Fensch. Une fois de plus la dimension des coûts ne doit pas être l’alpha et l’oméga de la décision.

CDI intérimaire

Pour la CFDT, le CDI intérimaire reste une expérimentation. Ce que nous savons aujourd’hui c’est que les règles de recours à l’intérim ne changent pas. Nous avons interpellé la direction sur ce sujet pour ne pas qu’elle se fatigue à chercher des artifices pour recourir plus facilement ou plus longtemps à l’intérim. Ce que nous voulons, ce sont des CDI AMAL Florange. Sur ce sujet, nous sommes prêts à entamer une réflexion.

Prime semestrielle

Jeudi 21 avril aura lieu la première réunion de négociation d’un avenant à l’accord d’harmonisation du statut collectif relatif à la prime semestrielle. Demandée depuis longtemps cette négociation, pour la CFDT, doit répondre à un souhait des salariés et permettre d’étaler les dépenses de fin d’année. Nous vous tiendrons informés de l’avancée des négociations.

Panama papers

Il faut mettre fin à l'évasion fiscale, déclare la CES

La Confédération européenne des syndicats (CES) se dit scandalisée par l’étendue de l’évasion fiscale et de la corruption financière au plus haut niveau révélée par ce qu’on appelle les « Panama papers ».

Plus de 11 millions de dossiers provenant de la base de données du très secret cabinet d’avocats panaméen Mossack Fonseca montrent que certaines des personnes parmi les plus riches et les plus puissantes au monde, y compris des responsables politiques et des célébrités, éludent l’impôt et dissimulent leur argent dans des fonds offshore véreux qui financent également des entreprises impliquées dans le blanchiment d’argent et les trafics d’armes et de drogues.

« Il est honteux que ce soit des journalistes qui aient dû identifier ces fraudeurs alors que l’UE et les gouvernements nationaux se sont montrés incapables d’agir efficacement pour les arrêter », a déclaré Veronica Nilsson, Secrétaire générale adjointe de la CES. « Tandis que les riches et puissants abusent du système, les citoyens ordinaires paient le prix de l’austérité, de l’augmentation des coûts et de la stagnation des salaires. La CES demande qu’une priorité absolue soit donnée à la justice fiscale et à des réformes effectives pour mettre fin à l’évasion fiscale. »

 « S’il existe une mesure structurelle que la Commission européenne doit absolument prendre afin d’assurer et des finances publiques saines et des investissements profitables, c’est sans conteste garantir la justice fiscale. »

Le silence a été rompu grâce au travail de journalistes de plus de 80 pays qui ont analysé les documents. Parmi les 143 politiciens, leurs familles et leurs associés – dont certains européens – accusés d’utiliser des paradis fiscaux offshore, on trouve douze chefs d’État au nombre desquels certains sont encore en poste aujourd’hui.

La CES exige :

• Un centre d’investigation fiscale à l’échelle européenne – EuroTax, afin d’enquêter sur l’évasion et la fraude fiscales pratiquées par des personnes fortunées, des entreprises et des criminels ;
• L’introduction d’une taxe sur les transactions financières dans tous les États membres ;
•  Une réforme structurelle urgente portant sur les investissements dans les administrations fiscales et les services d’enquête nationaux ;
• L’obligation pour les entreprises multinationales de publier des comptes détaillés dans chaque pays où elles opèrent.

Le service de recherche du Parlement européen estime à environ 70 milliards d’euros la perte de recettes fiscales que subit chaque année l’Union européenne en raison de pratiques d’évasion fiscale, ce qui représente un peu plus de 16% des investissements publics dans l’UE.

Un ami nous a quitté

C’est avec une infinie tristesse que nous avons appris le décès de Robert Giovanardi, ancien sidérurgiste, élu CFDT, il a été ancien secrétaire général de l’Union Locale CFDT de Longwy.

Robert a été de tous les combats du bassin de Longwy depuis les années 70. Robert a passé sa vie de militant, et tout simplement d’homme, à aider les plus fragiles. Syndicaliste à l’usine, militant CLCV en dehors, et dernièrement à la défense des sans-papiers, Robert était un militant exemplaire. Un homme bien.

Nous partageons la peine de sa famille à qui nous témoignons de tout notre soutien.

CR CE AMAL Florange du 22 Mars 2016

Marche des installations et situation du marché

Le mois de février est un bon mois en termes de production. Toutes les lignes ont réalisé ou ne sont qu’en léger retrait par rapport à leur programme. A noter la performance du train à chaud qui, malgré une période de marche à un seul four, a réussi lors de la marche à deux fours à rattraper le retard pour finir même en avance sur son budget.

Concernant les coûts de production, malgré une amélioration par rapport à janvier, Mme Bonnard estime les résultats de la cokerie trop élevés. Un travail de fond sera réalisé d’ici le mois de septembre pour gagner 15 € par tonne produite. Un plan drastique est mis en œuvre pour améliorer les coûts de la cokerie de façon pérenne de manière à rester dans la compétition avec l’usine de Bottrop située en Allemagne. Ce plan concerne tous les postes, du torchage du gaz à l’organisation du travail.

Le train à chaud a réalisé un très bon coût du stade en février essentiellement dû à une bonne fiabilité cumulée à un tonnage produit élevé. Le mois dernier, l’écart de coût entre les trains à chaud de Dunkerque et Florange s’est réduit de 15 € à 8 €.

Les autres lignes de la filière tôles ont aussi bien fonctionné : le couplage a fait un bon mois, la ligne de galvanisation également, Elsa a bien tourné mais reste pénalisée par une charge extrêmement faible. Des réflexions sont en cours pour faire d’Elsa une unité autonome responsable incluant les départements de production, de maintenance et de logistique. A ce jour, il n’est pas question de supprimer un seul emploi sur Elsa.

Concernant la filière Packaging, malgré une difficulté de redémarrage de l’étamage après travaux, le site de Florange est bien placé juste derrière Liège. Selon Mme Bonnard, il reste à réduire des effets de non qualité et de mise au mille.

Concernant les commandes, le carnet d’avril n’est pas encore entré en totalité. A noter une légère baisse du marché dédié à l’industrie et à celui du Packaging.  Cette  baisse  risque d’être  amplifiée fortement compte tenu de problèmes qualité sur des produits à destination du client Crown.

En effet, Mme Bonnard nous a informés d’une réunion entre M. Niedziela, Janczak et la direction de Crown à leur siège en Suisse. Crown constate des résultats très insuffisants et surtout aucune amélioration sur la qualité des produits livrés malgré les différents plans de progrès mis en œuvre. Aussi, une coupe de 12 kt de fer blanc sera effectuée au T2 et nous sommes mis sous étroite surveillance quant aux produits que nous livrons. Même si l’impact de cette  coupe  se  fera  plus  sentir  sur  le  site  de Basse-Indre que sur celui de Florange. Pour la directrice, nous devons raisonner en filière et nous sentir concernés au même titre que Basse-Indre. C’est pourquoi, nous devons verrouiller la qualité à Florange. Qualité après sécurité, tous les défauts d’aspect devront être analysés. Nous devons mettre les process au standard, aucune prise de risque ne sera tolérée et les filtres qualité devront être irréprochables.

Pour la CFDT, attention à ne pas faire sur la cokerie les mêmes erreurs qui, aujourd’hui, conduisent la filière Packaging dans le mur. Notre analyse sur Basse-Indre fait porter à la direction une large part des soi-disant mauvais résultats qualité. Nous disons « soi-disant » car nous savons que la politique qualité de Crown s’est renforcée de manière drastique ces derniers temps et change de façon régulière d’où les difficultés à s’adapter. De plus, nous pensons que Crown fait peser sur leurs fournisseurs, leur incapacité à démarrer dans de bonnes conditions de nouvelles lignes. Mais cela ne fait que s’ajouter aux mesures de compétitivités  imposées à Basse-Indre. Les vagues Excellence Industrielle et Organisationnelle qui sont plus importantes et rapides qu’ailleurs, la problématique du changement de culture qui n’est toujours pas réglée depuis que Basse-Indre est passé de site autonome proche de son client, à l’aval de Florange. De plus, il y a ces persistants problèmes de communication, gestion du personnel et relations sociales qui ne font qu’empirer une situation déjà difficile.

Bien entendu à la cokerie nous sommes loin de cette analyse ; sauf peut-être sur les gains de productivité et la baisse importante et rapide des coûts et c’est pourquoi nous disons : ATTENTION !

PQ3SE

3 salariés sont concernés par le transfert des activités : extincteurs, analyseurs, détecteurs et prévention incendie à DMAE.

La CFDT dénonce une fois de plus le manque d’information et de communication faite aux agents concernés. Nous le répétons à chaque CE, la performance et l’excellence que nous souhaitons tous atteindre ne pourra se réaliser qu’avec l’adhésion des salariés. Rien ne doit être imposé !

Référentiels compétences :

Toujours pas de référentiel compétences ! Oui, aussi improbable que cela puisse paraître, l’évolution de carrière des salariés de ce service est uniquement basée sur des « fiches missions » !

Pour la CFDT, c’est la logique compétences et l’accord ACAP 2000 qui doivent s’appliquer et permettre aux salariés d’évoluer en toute connaissance de cause  au travers de référentiels adaptés et à jour.

Pour répondre à notre demande, la direction s’engage à mettre en place un plan d’actions pour formalisation du référentiel « agent posté » et ce, pour le T2 2016. La  CFDT  suivra  de  près  l’évolution  de  ce  plan d’actions.

H&E

Les membres CFDT du Comité d’Établissement sont fortement intervenus sur la situation des salariés d’H&E. Est-il besoin de le rappeler ? Nous avons soutenu le concept d’H&E depuis son origine. Alors que  certains  titraient  leurs  tracts  « Handicap  et Exclusion », nous nous battions pour que les salariés d’H&E aient les mêmes droits que ceux de Florange. Aujourd’hui, notre détermination est intacte, 

• OUI les salariés  ou  détachés  d’H&E  ont  un avenir  dans Florange, 
• OUI il y a de l’activité pour H&E, 
• OUI les salariés  d’H&E  doivent pouvoir  se  projeter  dans l’avenir comme chaque salarié de Florange, 
• OUI dans H&E il y a des compétences et du savoir-faire qu’il faut utiliser.

Mme Bonnard nous répond que l’entreprise H&E est consultée systématiquement dans le cadre où elle est en capacité de réaliser les travaux en autonomie. Que les consultations suivent la règle achat de DMAE sous l’autorité de Jacques Schires validée par les chefs de département. Qu’il y a des difficultés rencontrées sur la prestation d’H&E notamment lors des consultations sur les devis. Qu’il existe  des  demandes  encore  en  attente  et  que Florange s’engage à travailler avec H&E et attend de la rigueur, un suivi des chantiers et des prix compétitifs. Pour finir, elle nous dit que les salariés d’H&E n’ont pas d’inquiétude à avoir sur leur devenir.

Sur des questions plus matérielles comme la prime repas, nous avons demandé que tous les salariés soient vus individuellement pour examiner leur cas car il y a beaucoup de particularités à prendre en compte dans l’entreprise.

Effectif - Emploi

Comme nous le pressentions, la direction a revu à la hausse le nombre de départs en retraite prévu pour l’année 2016. Nous en sommes, aujourd’hui, à un potentiel de 54 (contre une dizaine lors d’un précédent Comité d’Établissement).

Pour la CFDT, il est impératif que ces départs soient compensés par des embauches rapides afin de permettre aux différents services de faire face. La direction fixe des objectifs ambitieux, il faut qu’elle se donne et nous donne les moyens de les atteindre.

Mme Bonnard nous assure avoir fait remonter à la direction Générale ses besoins en termes d’embauches. Nous espérons qu’elle sera entendue et qu’elle aura su se montrer persuasive…

Assistant social

Comme évoqué au CE de janvier, la direction nous confirme l'arrivée d'un assistant social (diplômé d’état, et soumis au respect de la confidentialité) à compter du 1er avril 2016. Il sera présent 3 jours/semaine aux Grands Bureaux (P022) : mercredi, jeudi et vendredi de 9 h 00 à 12 h 30 et 13 h 15 à 16 h 45. 

Il assurera également un accompagnement téléphonique les lundis et mardis (aux mêmes horaires).

Sa mission consistera à écouter, conseiller et assurer un accompagnement administratif dans les domaines tels que CPAM, CRAV, séparation, décès, surendettement.

Dans un premier temps, les salariés pourront s'y rendre avec ou sans rendez-vous.

Un Flash Info doit être diffusé prochainement. La CFDT se félicite de la mise en place de cette personne qui apportera un soutien supplémentaire aux salariés.

la CFDT s’oppose, propose et impose

NEGOCIATIONS GESIM 2016

NON et NON !

Au niveau de la branche sidérurgique du GESIM, deux négociations importantes se sont déroulées ces dernières semaines.

La première, initiée fin 2015, proposait de rénover l’accord ACAP2000 pour relancer la dynamique « logique compétences » dans les entreprises. La seconde, plus conventionnelle, devait revaloriser les barèmes et minima et éventuellement amender les textes de la convention.

 

A.CAP21 : Le pari de rénover ACAP2000

Qui se souvient encore d’ACAP2000 ? Dans quels sites sidérurgiques est-il encore appliqué ? En essayant de répondre à ces questions, la CFDT a fait le constat que le temps avait effacé les mémoires et les bonnes pratiques mises en place à son origine.

La Logique Compétence toujours d’actualité.

Pour celles et ceux qui ont encore le « petit livre vert » dans leur bibliothèque, une relecture de l’accord impose tout de suite l’idée que ce qui a été écrit en 1990 reste d’actualité. Sauf que 25 ans plus tard, le contexte économique et social a changé, les entreprises  du  feu  groupe USINOR ont été éclatées dans différents groupes sidérurgiques mondiaux. Sauf que nos DRH ont oublié dans leur gestion des ressources humaines les bénéfices que pouvait apporter l’accord ACAP2000.

Car, aujourd’hui, le fond du problème repose bien sur cette logique de gestion des    salariés purement économique et basée sur une logique de poste, alors que le développement des performances de l’entreprise doit s’appuyer sur  les compétences acquises par les salariés d’une part et sur l’interaction entre formation et organisation du travail d’autre part.

Un accord de substitution sans garanties

Sur les aspects fondamentaux et les outils de gestion des salariés,  la négociation a permis de clarifier et d’actualiser les textes de 90.

Mais le principe même de substituer l’accord A.CAP2000 par ce nouvel accord  posait un vrai problème : Le nouvel accord proposait une adhésion volontaire des entreprises. Quid alors des entreprises qui ne souhaiteraient pas y adhérer ?  ACAP2000 ayant disparu, plus rien ne s’appliquait.

Autres points de blocage : le droit au recours et le parcours mini.

Le premier est « l’arme nucléaire de dissuasion » : Jamais utilisé mais toujours craint par les directions d’entreprise. En effet, il suffisait qu’une équipe CFDT  menace de faire valoir le recours à la commission  ad-hoc  pour  que, miraculeusement, tous les cas se règlent.

Le second était tout aussi dissuasif.  Hormis les titulaires d’un BAC+2, nombreux aujourd’hui dans nos entreprises, rien n’oblige conventionnellement l’entreprise à faire évoluer les salariés dans la classification. La CFDT reconnait que la classification actuelle (qui date de 1975) est mal taillée par rapport aux emplois et qualifications actuelles. C’est tout l’objet des futures discussions nationales de la Métallurgie sur le dispositif conventionnel et la classification unique. Et dans cette perspective, la CFDT Sidérurgie a revendiqué un parcours professionnel de référence permettant de donner des perspectives d’évolution aux salariés.

N’ayant obtenu aucune de ces deux revendications, la CFDT a dit NON au nouvel accord.

Barèmes et minima conventionnels

La partition était écrite d’avance. Il ne manquait plus que le maestro pour exécuter le morceau et ce fut une symphonie !

Une symphonie de lamentations sur la situation dramatique de la sidérurgie  et sur les difficultés traversées par les entreprises. Certes, certaines sont en vraie difficulté mais d’autres ne se portent pas aussi mal qu’ils veuillent bien nous le faire croire.

Bref, un préambule au feu d’artifice final : Le GESIM ne propose de revaloriser les barèmes des salaires annuels minima que de 0, 7% ….. Et c’est tout !

Rien sur la prime de vacances, rien sur la valeur du point et l’indemnité unique de restauration, rien sur l’indemnité kilométrique.

A ce stade, ce n’est plus une négociation, c’est un diktat ! Pour négocier et trouver un accord, il faut une volonté partagée des deux parties. Or les représentants patronaux du GESIM n’en avaient aucune.

La discussion tourna court malgré les propositions et les arguments développés par la CFDT et les autres organisations syndicales.

A l’unanimité, la CFDT sidérurgie a refusé de signer l’avenant 2016 du GESIM. Nous resterons donc sur les barèmes de 2015.

Crispation et négociation ne font pas bon ménage ! Privilégier la rentabilité financière à l’investissement sur les hommes et leurs compétences, c’est à coup sûr la mauvaise voie pour une sidérurgie du futur.

 

Rappel des minimas

PROJET DE LOI TRAVAIL

Les contrepropositions ont fait bouger le texte 

Dès la sortie de l’avant-projet de loi El Khomri, la CFDT a demandé son report et l’ouverture d’une concertation. C’est dans ce contexte qu’après une semaine de rencontres bilatérales, la CFDT a obtenu une réécriture du texte dont le Premier Ministre vient de donner la teneur.

La CFDT a obtenu :

• le maintien de l’état actuel du droit sur la durée du travail à défaut d’accord. Cela entraîne de facto la suppression de l’allongement de la durée du travail des apprentis mineurs, des dispositions concernant les astreintes et le fractionnement des repos ;
• l’interdiction de mettre en place le forfait jour de manière unilatérale dans les petites entreprises ;
• le maintien des congés familiaux ;
• l’article 30bis sur le licenciement économique sera réécrit pour éviter que les groupes mettent délibérément en difficulté leurs filiales en France ; la CFDT sera vigilante quant à la rédaction précise ;
• le renoncement au barème impératif de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ;
• le droit de tous les jeunes à la qualification professionnelle et la généralisation de la Garantie jeunes, c’est-à-dire le droit pour chaque jeune à un accompagnement renforcé dans son insertion sur le marché du travail.

La loi permet ainsi :

• Le renforcement du dialogue social et de la négociation collective au plus près des réalités des entreprises et des salariés ; la négociation est renforcée par le mandatement là où il n’y a pas d’organisation syndicale.
• La création du Compte personnel d’activité (CPA). En s’appuyant sur le Compte personnel de formation et le Compte personnel de prévention de la pénibilité, la loi pose un nouveau jalon pour attacher des droits à la personne plutôt qu’au statut afin de permettre à chacun de choisir son parcours professionnel et de vie. Les droits à la formation des jeunes et des salariés sans qualification sont renforcés, c’est une condition nécessaire à la montée en compétence des travailleurs et de notre économie.

Avec les autres organisations syndicales de salariés et d’étudiants qui se sont engagées dans le même sens, la CFDT apporte la preuve qu’un syndicalisme d’engagement et de propositions, sans concession sur ses objectifs, est capable de créer un rapport de force efficace et constructif.

En s’opposant aux mesures négatives, en se mobilisant, en faisant des propositions, la CFDT a créé les conditions pour passer d’un projet de loi déséquilibré et injuste à un projet de loi qui peut permettre des progrès pour les travailleurs et pour les jeunes. C’est avec la même exigence que la CFDT suivra de près le travail d’écriture et le débat parlementaire.

Le Bureau National de la CFDT qui se réunit les 16 et 17 mars, débattra des évolutions du texte.

JOURNÉE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES

La CFDT progressiste et féministe 

Sans ambiguïté la CFDT est une organisation syndicale féministe de longue date ! Le combat pour le droit des femmes à disposer de leur corps fait partie de son histoire et de son identité. Ce combat est toujours le sien et la CFDT est co signataire avec 17 organisations syndicales et féministes d’une tribune pour défendre le droit à l’avortement. 

Dans le cadre de la journée internationale des droits des femmes, la CFDT a réuni le 03 mars dernier 200 responsables pour une journée de réflexion sur la lutte contre les stéréotypes et le sexisme dans le monde du travail. Ce rassemblement a eu pour slogan « le féminisme un grand mot pas un gros mot ». 

L’égalité professionnelle est une dimension indispensable de l’égalité femme - homme. La CFDT souhaite en faire un axe transversal à toutes ses revendications : Agir pour une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ; pour un partage plus égalitaire de l’exercice de la parentalité ; pour la revalorisation des métiers majoritairement occupés par les femmes. 

Pour la CFDT, la lutte pour l’égalité est un combat des femmes avec les hommes, et un engagement de toute l’organisation pour mettre en adéquation ses revendications et ses pratiques syndicales. 

Pour la CFDT être représentatif de la diversité du salariat implique de faire valoir la parité dans nos instances, d’accompagner nos militantes pour permettre leur prise de responsabilités. La mixité proportionnelle aux élections professionnelles instaurée par la loi Rebsamen, est une opportunité pour aller plus loin, et la CFDT mettra tout en œuvre pour accompagner ses équipes dans la réussite de ce challenge.

REPORT DU PROJET DE LOI EL KHOMRI

La CFDT sera exigeante sur le contenu  

Le Premier ministre vient d’annoncer le report du projet de loi sur la réforme du Code du travail. La CFDT l’avait demandé. Elle entend que ce report soit pleinement utilisé pour une concertation approfondie permettant de corriger un texte déséquilibré et comportant des dispositions que la CFDT juge inacceptable.

La CFDT demande tout particulièrement :

• que  le droit  supplétif,  applicable  en matière  de temps de  travail en l’absence d’accord majoritaire d’entreprise, ne modifie pas le droit existant (astreinte, temps de travail des apprentis,…) ;
• l’exclusion  de  toute  possibilité  nouvelle  de  décision  unilatérale  de l’employeur (notamment sur les forfaits jours et la modulation des horaires de travail) et la pleine reconnaissance du fait syndical en entreprise ;
• le  retrait  du  plafonnement  des  indemnités  prud’hommes  en  cas  de licenciement abusif ;
• la réécriture des dispositions concernant le licenciement économique, les conditions de licenciement en cas de reprise d’entreprise, les accords de préservation et de développement de l’emploi ;
• l’enrichissement du compte personnel d’activité en y intégrant le compte épargne temps pour tous.

Des réponses précises à ces demandes sont indispensables. Pour la CFDT une économie compétitive au 21ème  siècle passe nécessairement par le renforcement du dialogue social et des droits des salariés.