Rappel du contexte
Le groupe ArcelorMittal décide de supprimer 9000 emplois dans les services partagés dont 1 400 en France.
Paniquée par la chute du cours de bourse et par la crise mondiale, la direction convoque en urgence les Organisations Syndicales pour imposer un milliard de dollars supplémentaires d'économie sur le dos des salariés. Il faut rassurer les marchés. Les 3 réunions de négociation sont programmées pour discuter des seules mesures d’incitation aux départs volontaires. Rien sur le fond et rien sur la stratégie du Groupe en matière de politiques industrielles et sociales. La direction agit au coup par coup, elle navigue à vue.
Tout au long de ces négociations, la direction se refuse à donner la répartition par métier et par site. Quelles conséquences pour chaque site ? Ce n'est pas son problème. Elle a reçu des ordres de Londres, elle les met à exécution sans même chercher à analyser, à comprendre.
Après 3 réunions, aucun syndicat ne donne son aval à un tel accord de suppressions d'emplois. Donc, la direction provoque une ultime réunion le 13 janvier 2009 à la demande de 3 organisations syndicales.
Les dernières modifications sont les suivantes :
- Le salaire mensuel brut pris en compte pour les 7 (ou 4) mois de prime pour départ pour projet professionnel ou personnel ou les 2 mois pour constitution de projet, ne pourra pas être inférieure à 2500 €
- Les salariés autres que les fonctions supports (la production et la maintenance) sont désormais inclus dans le plan de départs volontaires.
Les débats de cette dernière journée n'avaient comme seul objectif d'obtenir la signature de cet accord. Objectif réussi pour la direction.
Inquiétude sur l'avenir
La direction du groupe reste ferme sur sa position d'imposer des économies de coûts à n’importe quel prix et, évidemment, sur le dos des salariés. Comment croire à l’urgence de cette démarche alors que le groupe dégage, encore en 2008, des bénéfices importants.
En novembre 2008, Daniel Soury-Lavergne, Directeur Général AM France, jurait sur " ses grands dieux " que jamais de tels dispositifs ne s'appliqueraient ni à la fabrication ni à l'entretien.
Le Groupe, disait-il, a et aura besoin de ce personnel dans un futur proche. Pourtant, il accepte d’élargir les dispositions à tout le personnel sans exception. Que s'est-il passé ? Que cache ce revirement de position ?
Car, contrairement à l’annonce de certains, il n'a jamais été question d'embauches lors des négociations, pas même des intérimaires "remerciés" en décembre.
Au contraire, le Groupe ne cache pas, ou plutôt ne cache plus, sa volonté de flexibiliser environ 20% des effectifs. Lorsque la reprise sera là, il ira chercher ce personnel sous d'autres formes et avec d'autres statuts évidemment précaires (CDD, intérim, ...). La future variable d'ajustement sera le personnel. En temps de croissance ArcelorMittal embauchera beaucoup ... d'intérimaires et dans le cas contraire, vous connaissez la suite…
Alors oui, la crise a bon dos. Oui, la crise sert à justifier d'autres plans stratégiques qui dormaient dans les cartons. Voilà, ils sont sortis, ils sont connus maintenant.
Tirer les leçons de Gandrange
Tous ont encore en mémoire les déboires du site de Gandrange. Une des raisons principales de ses difficultés a été les départs massifs sans au préalable avoir organisé les transferts des savoirs. On connaît la suite. Or, ce plan de départs volontaires est basé strictement sur l'obligation de confidentialité. C'est bien, diront certains. Oui, mais. Que se passera-t-il si plusieurs salariés d'un même service décident de partir et d'en informer leur hiérarchie au dernier moment ? Les sites sont-ils préparés à cela ? Possèdent-ils suffisamment de moyens en personnel pour y faire face ? Quid de la formation ? Avec qui ? Comment ?
Malheureusement, rien de tout cela n'a été prévu dans cet accord. On a mis la charrue avant les bœufs. Gare à la "Gandrangite", elle est là, aux aguets.
Or, pendant la négociation de décembre, la CFDT a demandé les départs anticipés pour les travaux pénibles (notamment les postés) avec embauches de jeunes. Ces postes sont connus, répertoriés et le transfert des compétences aurait pu être programmé dans la sérénité.
La direction a rétorqué que c’était IMPOSSIBLE, UTOPISTE, DEMAGOGIQUE, IRREALISABLE car le Groupe avait besoin de toutes ces compétences et ne pouvait se " payer " le luxe de les laisser partir. Ce qui était impossible en décembre le devient soudainement en janvier. Bizarre, non ? Est-ce seulement dicté par l'impérieuse nécessité de cash ?
La CFDT ne s'oppose pas aux départs volontaires des salariés les plus âgés et qui l’on bien mérité. S'ils veulent et peuvent partir plus tôt, tant mieux. Mais, ces départs doivent se faire de manière pérenne par une prise en charge assurée des caisses de retraite. Ils doivent laisser place au renouvellement des générations afin d'assurer l'avenir de tous.
Pour autant, la CFDT attire l'attention de tout le personnel éventuellement intéressé par un départ,
1. Les incitations ne sont pas à la hauteur de ce que beaucoup attendaient, surtout pour les ETAM. Nous vous demandons de faire le compte de tout les plus et les moins de chaque situation avant de vous engager à signer un départ volontaire : les points de retraite complémentaire perdus, la perte d’une ou plusieurs années de cotisations sur la retraire générale Sécurité Sociale, les manques à gagner sur l’intéressement, la participation, les aides du CE, une médaille du travail…
2. Il n’y a pas d’équité dans les mesures selon le statut et le parcours de chacun.
Tous n’ont pas la même convention collective. Celle des cadres n'est pas la même que celle des Etam. Par exemple, les dispositions prévues pour la création d’entreprise conviendront plus particulièrement aux cadres. Mais prudence, par le passé nous avons connu ce type d'incitation à la création d’entreprise avec un chiffre d’affaire garanti pour une période donnée à travers des activités dans le groupe. Nous attirons l’attention sur cette fragilité sans parler du manque d’éthique de ces procédés, sinon demandez à ceux qui viennent d'être remerciés dernièrement, beaucoup étaient des anciens du Groupe,
3. La crise ne va pas durer une décennie et au moment de la reprise économique la bonne marche des installations risque d'être compromise surtout dans un contexte de concurrence exacerbée. Les équipes en sous-effectif, les embauches restées en attente depuis des mois, les savoir-faire non transmis, risquent de pénaliser de nombreux services.
ANALYSE CFDT
Cette situation de crise était l'occasion de remettre les choses à plat. Le Groupe aurait pu asseoir sa stratégie industrielle et sociale à travers un vaste plan de formation et ainsi être prêt pour affronter l'avenir. Toutes les directions reconnaissent la fragilité actuelle des organisations du travail et les organigrammes précaires. Les compétences des salariés sont le vrai capital de l'entreprise, elles le reconnaissent. Les besoins sont énormes et sont un enjeu majeur pour de nombreux sites français et européens. Si le Groupe n'assure pas rapidement ces transferts des savoirs à travers un plan de recrutement c'est le futur de chacun qui peut être compromis. Sans compétences, les chances d'investissements sont nulles.
Et, c'est bien dans cette démarche qu'il faut s'inscrire et obtenir rapidement des garanties. D'ailleurs, la FEM (Fédération Européenne de la Métallurgie) a organisé, le 17 décembre à Bruxelles, une réunion avec l'ensemble des syndicats européens pour construire une plate-forme revendicative allant dans ce sens. Un courrier est parti à Londres pour demander des négociations sur la stratégie à long terme du Groupe. A l'instar de la position du CEE (Comité d'Entreprise Européen), la FEM a demandé à chacun de ne pas s'engager dans une signature d'accord tant qu'il n'y aurait pas de position globale du Groupe sur ce thème. D'autant, qu'il y a toujours en cours une séance d'information/consultation (loi européenne) sur les suppressions d'emplois. Le Comité Restreint ne sera consulté qu'en février.
Donc, la CFDT s'inscrit pleinement dans cette démarche. Interroger ArcelorMittal sur sa stratégie sociale à long terme, obtenir des moyens et des outils de dialogue social qui amènent le Groupe à négocier dans la durée et non dans la précipitation sont autant de revendications que nous voulons voir aboutir.
Conformément aux décisions prises à l'unanimité avec tous les syndicats européens, la CFDT continue ce combat.
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